Получите бесплатную консультацию
Вас интересует

Найти официанта

Как найти и принять на работу того, кто станет хорошим работником и лицом вашего ресторана.
Как найти хорошего, как найти лучшего? — рестораторы часто задают мне эти вопросы, и получают однозначный ответ - никак. Это как у Льюис Кэрролла, уверена, что вы помните:
— Скажите, пожалуйста, куда мне отсюда идти?
— А куда ты хочешь попасть? — ответил Кот.
— Мне все равно… — сказала Алиса.
— Тогда все равно, куда и идти, — заметил Кот.
Поиск «хорошего» официанта — путь в никуда, это не конкретный параметр, для каждого он свой. Искать будем «своего» официанта, который и станет для вас хорошим сотрудником.
С чего начать, какие критерии, где искать, как собеседовать, кто точно не подходит?
Давайте разбираться.
Жанна Петрунина
бизнес-тренер, специалист по управлению персоналом Muglerest

Подбор официанта по ключевым
характеристикам бренда

Скорее всего у вашего ресторана уже есть ключевые характеристики бренда (а если нет, то это опять путь про Алису) — возьмём их за основу. Собирайте всех причастных подбору, обучению и адаптации и создавайте «работающий» профиль должности. Он представляет собой список обязательных и необходимых признаков, возможностей и КАЧЕСТВ вашего будущего «хорошего» официанта. Помимо стандартного перечня (пол, возраст, образование) ваш профиль должен быть дополнен набором качеств — ключевых характеристик будущего сотрудника. Их, в процессе мозгового штурма вы и пропишите с вашей командой.
К примеру, у вас ресторан с ключевыми характеристиками: шумный, красный, сытный, добрый (если характеристик больше, то, скорее всего, это уже игра синонимов или сумбур).
Берём каждую из характеристик и переносим на человека. Что значит шумный человек? Громкий голос, быстрый темп речи, сопровождаемый жестикуляцией, выбираем самую важную вносим в профиль и так с каждой характеристикой.
Старайтесь не вписывать в профиль много характеристик.
важно выбрать главные
и правильно их описать.

Где искать своего официанта?

Все просто - там, где ваши люди обитают. Ищите бородачей с тату - разместите вакансию в барбершопах, тату-салонах. Актеров? В театральных училищах, и так по смыслу.
Digital каналы — неиссякаемый ресурс для поиска: приложения Worki, соцсети (здесь важно понимать кто в какой сети), сайты по поиску работы, Авито и прочие.
Один совет — не забывайте использовать собственные ресурсы. Чаще всего «свои люди» являются вашими подписчиками, вашими гостями или друзьями ваших гостей: разместите объявление в своих соцсетях и в ресторане, используйте ресурс "сарафанного радио". Будьте открытыми, формируйте бренд работодателя, рассказываете о своих сотрудниках и их историях успеха.
Например, в Нижнем Новгороде, ежедневно, только на одной из площадок по поиску работы, висит более 50 вакансий на официанта, и здесь очень легко затеряться. Каким должно быть объявление сейчас? Очень важна маркетинговая составляющая — ваше объявление продает вакансию!

Объявление для поиска официантов должно быть:

  • написано вашим языком, отражающим ключевые ценности компании, в максимально доступной форме.
  • с визуальным контентом — текст без визуального сопровождения мало кому интересен
  • описывать реальные, измеримые выгоды — акцент на развитие, не только вертикальный, но и горизонтальный рост
  • содержать четкие условия, без которых устройство кандидата не возможно.
  • конкретные и понятные способы связи с вами. По моему опыту, большинство кандидатов предпочитают задать вопросы в мессенджерах или соцсетях, прежде чем звонить. Предоставьте им такую возможность.
Как вам может помочь MugleRest в работе с персоналом:
  • Наладим систему поиска и подбора персонала
  • Внедрим систему наставничесва в компании
  • Разработаем стандарты, дисциплинарную политику и регламенты
  • Разработаем систему обучения команды
  • Организуем выездные стажировки в лучших ресторанах страны
  • Проведем тренинги и обучение персонала ресторана: командообразование в ресторане, управление кухней в ресторане, управление продажами в ресторане, маркетинг ресторана, бюджетирование
  • Организуем гастрономические туры для шеф-поваров
  • Проведем аттестацию персонала

Собеседование с кандидатом: как проводить

Следующий этап — собеседования. Определите, кто имеет право на первый контакт с будущим официантом, кто сможет провести собеседование и настроить кандидата на продолжение сотрудничества.
Специалист по подбору персонала, менеджер ресторана должны готовиться к знакомству — знать профиль должности, возможно, изучить соцсети будущего сотрудника, обладать долей эмпатии, чтобы его "прочувствовать", быть внимательными и радушными.
Уже на этапе собеседования можно понять, какими ключевыми характеристиками обладает кандидат — по темпу, тембру голоса, внешнему виду, пунктуальности. Научитесь слушать и задавать открытые вопросы. В процессе ответа кандидат вам расскажет много дополнительных деталей, о которых умолчал бы отвечая односложно.
Общайтесь на том же языке, которым написано ваше объявление, рассказывайте не только об условиях, но и мотивирующих примерах ваших коллег, расскажите о корпоративной культуре - тогда будет больше шансов, что кандидат захочет стать частью вашей команды.
Не затягивайте интервью, идеально тратить не более 20 минут на кандидата. Если на собеседовании вы понимаете, что вы подходите друг другу, — сразу договоритесь о конкретной дате стажировки. Человек, с котором договорились о конкретной дате, чаще следует договоренностям, чем тот, который обещал перезвонить. Если вам нужно подумать — то сообщите кандидату конкретную дату принятия решения.

Готовые франшизы

Обратите внимание на наши франшизы - это успешные проверенные временем рестораны, которые мы готовы открыть для вас "под ключ".

Так кого же брать? Подводим итоги

Идеальный кандидат — это сотрудник со встроенным геном гостеприимства. Официанта можно научить улыбаться, научить быть быстрым и незаметным, научить продавать, Но научить его любить людей невозможно.
Человек с пассивной жизненной позицией, с негативной направленностью не научиться быть доброжелательным и радушным за время стажировки и/или обучения. Идеальный официант — это открытый человек, схожий по духу с вашей командой, который будет соответствовать ключевым характеристикам бренда и обладать необходимым минимумом компетенция для работы с гостями. Опыт не принципиален — имея правильную систему обучения в компании, несложно из молодого активиста, сделать профессионала своего дела.
И на сладкое. Скорее всего, ваш будущий официант 2000 года рождения и младше. Демографическая яма тех лет и обилие конкуренции нынешних, делают своё дело. Поэтому если ваша анкета кандидата (это про тот лист А4 который обычно заполняют на собеседовании) не похожа на уникальную открытку из позитивного digital-будущего — ваши шансы на положительный отклик стремятся к нулю.